🍇 I team gap nelle Gen macedonia
Oggi siamo classificati in 6 generazioni, di cui 4 lavorano assieme: un fatto straordinario. Una bella macedonia, contando che siamo così diversi!
Sapere come migliorare la performance dei gruppi di lavoro nelle organizzazioni per la sostenibilità generazionale e di business non è solo compito dei leader. Tema invisibile questo dell’impatto delle relazioni a lavoro, spesso sottaciuto, spesso una patata bollente che non trova una direzione di svolta. Oggi passiamo dall’invisibilità alla consapevolezza di una next generation di team mix: la Gen macedonia.
Perché siamo tutti classificati come teste di Gen + qualcosa? Come siamo diversi sul lavoro? Come si evolve la cultura organizzativa con flessibilità e reale inclusività?
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🔖 Le etichette invisibili che ci classificano
Essere nati in un certo momento storico influenza in maniera determinante il proprio modo di pensare e di agire, incide in maniera determinante sulle abitudini, sui ricordi e sui gusti della persona. Vuol dire essere affezionati ai suoi film cult, i suoi libri, i suoi giochi, i suoi campioni, le sue musiche, i suoi miti e le sue aspirazioni. Ci portiamo dietro delle etichette invisibili appiccicate addosso con fattori che consentono di “incasellarci” in modo artificiale; come tutte le generalizzazioni vanno prese con le pinze, ma ci aiutano a costruire dei modelli utili per le finalità sociali ed organizzative. Non esiste una netta linea di demarcazione tra l’inizio e la fine di una generazione, ma una variazione tra i cinque e i dieci anni che segnano l’inizio o la fine di una generazione.
🧭 Un promemoria per orientarsi
Gen Alpha, nati dal 2011. Mi soffermo poco, perché non rientra ancora nel mondo del lavoro, e chi oggi ha da 1 a 10 anni è ancora troppo giovane per essere inserito in un insieme con tratti distintivi comuni.
Gen Z, nati intorno al 1995-2010. Sono gli adolescenti d’oggi, ogni definizione è provvisoria perché sono ancora in formazione o si stanno affacciando al mondo del lavoro. Sono cresciuti a stretto contatto con le tecnologie digitali, i social media fanno parte della vita quotidiana si muovono con disinvoltura tra il mondo reale e quello virtuale. Questa generazione appartenente alla prima autentica cultura globale, poiché a seguito della digitalizzazione e della connessione globale i suoi tratti tendono all’omologazione. Secondo caratterizzazioni generalizzanti, le persone appartenenti a questa generazione sono molto esigenti, di mentalità aperta, hanno un concetto di genere meno rigido rispetto alle generazioni precedenti, impazienti, globali, salutisti, ambientalisti multiculturali. L’esigenza di un libero sviluppo della personalità è prioritaria. Detti anche iGen, Centennials, Post-Millennials o Plurals.
Gen Y, nati intorno al 1980-1995. Hanno vissuto a pieno la rivoluzione informatica, alcuni sono cresciuti con internet e computer, i più maturi si sono trovati con un computer in adolescenza. In generale, fin dall’infanzia questa generazione è stata esposta ai media tecnologici e sono etichettati come i primi nativi digitali o la generazione dei social media. I nativi digitali sono persone che non hanno esperienza di un modo senza i media digitali. La Gen Y mira a un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e persegue obiettivi di valore e di senso. Apprezza in modo particolare l’individualità, dando anche molta importanza alla comunità. Ha particolare dimestichezza con la tecnologia. Sono tolleranti, considerano favorevolmente ambizione e competitività, guardano al futuro con ottimismo. Sono chiamati anche Millennial, Generation Next o Net Generation.
Gen X, nati intorno al 1963-1980. Una generazione meno numerosa delle altre, è la generazione che ha vissuto il primo grande progresso tecnologico (il primo uomo sulla luna, il primo computer ecc.) ed è conosciuta anche come “generazione MTV”. Sono spesso descritti come cinici, e scettici, sono una generazione molto intraprendente e tecnologica. Ricordo che grazie a loro si deve l'espansione di internet.Secondo gli stereotipi della classificazione, questa generazione sarebbe orientata all’efficienza, ma in maniera più individualista rispetto ai baby boomer: ricerca un equilibrio tra vita professionale e vita privata, dà importanza che dà al tempo libero e alla qualità di vita.
Baby Boomer, nati intorno al 1945-1964. Sono tanti, perché sono la generazione dell’esplosione demografica dopo la guerra. Sono gli anni dei baby boom, ossia dei tassi di natalità in forte crescita – da cui la generazione prende il nome. Durante questo periodo la società non fu percorsa da grandi crisi economiche e vide la nascita del movimento per la pace e del movimento ambientalista. Sono ottimisti, consumisti, fiduciosi nella prosperità, disciplinati, efficienti e desiderosi di fare carriera. Amano il loro lavoro. Il conflitto generazionale è evidente per stereotipi come l’indifferenza dei baby boomer nei confronti del futuro delle giovani generazioni, l’arroccamento sulle loro posizioni e la scarsa dimestichezza con la tecnologia.
Gen Silenziosa, nati intorno al 1925-1945. Questo gruppo anagrafico è cresciuto in un periodo in cui era pericoloso, o perlomeno inopportuno, esprimersi apertamente, per questo sono “generazione silenziosa”. Sono persone segnate dalle conseguenze della Prima guerra mondiale e in particolare dalle esperienze della Seconda guerra mondiale. Sono depositari di tradizioni e ancorati ai valori di famiglia, matrimonio, alla sicurezza e lavoro. Ancorati all’esperienza della guerra, amano poco le tecnologie e non hanno troppa fiducia nel cambiamento. Amano pagare in contanti. Sono anche detti Maturi, Veterani, Tradizionalisti.
Voi a quale Gen appartenete?
Io sono nata a cavallo tra la gen X e la gen Y, mi porto dietro tutta la meraviglia del mondo analogico e il cambiamento verso il mondo digitalizzato che ho vissuto in piena adolescenza. Credo di avere un punto di vista privilegiato: capisco gli anzianotti e anche gli adolescenti. Per capirci racconto un aneddoto: ho avuto il primo Commodor 64 a 12 anni per giocare, il mio primo “telefonino” a 20, il primo computer a 21 anni. Al Politecnico di Milano come primo laboratorio della Laura di Design, ho creato un sito internet in html, io che sapevo a mala pena dove fosse un tasto di accensione. Ricordo ancora con poca nostalgia le notatte insonni davanti allo scermo enorme per rincorrere la comprensione di questo nuovo mondo.
🔟 10 punti di differenza tra le Gen al lavoro
Etica del lavoro: i Boomer lavorano sodo, Gen X cerca equilibrio, Gen Y preferisce la flessibilità e Gen Z vuole significato e impatto.
Tecnologia: i Boomer si adattano con qualche difficoltà, Gen X è abile. ma non nativa, Gen Y è esperta, Gen Z vive di e dentro la tecnologia.
Comunicazione: i Boomer preferiscono confrontarsi con il faccia a faccia, Gen X con le email e le chiamate, Gen Y con i messaggi, Gen Z si trova di più con i social media.
Fedeltà aziendale (e di brand): i Boomer restano a lungo, Gen X cambia se necessario, Gen Y cerca le giuste opportunità, Gen Z si sposta velocemente.
Formazione: i Boomers e Gen X apprezzano i corsi tradizionali, Gen Y e Gen Z preferiscono l'apprendimento online.
Gestione del tempo: i Boomer lavorano ore lunghe, Gen X cerca efficienza, Gen Y e Gen Z cerca e pretende il work-life balance.
Valori lavorativi: i Boomer cercano stabilità, Gen X l’indipendenza, Gen Y la crescita personale, Gen Z l’autenticità.
Feedback: i Boomer sono abituati a riceverne pochi, Gen X li accettano, Gen Y li cercano frequentemente, Gen Z li desidera in tempo reale.
Teamwork: i Boomer hanno preferenza a svolgere attività individuali, Gen X è collaborativa, Gen Y ama il lavoro di squadra, Gen Z preferisce il lavoro indipendente, ma collegato digitalmente.
Innovazione: i Boomer seguono le regole, Gen X è pratica, Gen Y sperimenta, Gen Z rivoluziona.
🍹 Gen macedonia: nei team della diversità
Succede che nei team lavorano assieme Gen X, Y, Z, Boomer. Ho chiamato questi i team macedonia :)
Nel mondo del lavoro, le aziende ora iniziano a comprendere che creare ambienti più inclusivi e produttivi, conoscere le differenze tra generazioni aiuta a gestire meglio i team, a valorizzare i punti di forza di ciascuno e a compensare le debolezze. Convivere a lavoro tra queste generazioni è un mix affascinante, ma non privo di sfide.
I Boomer, con la loro esperienza, possono essere dei mentori incredibili per le generazioni più giovani, mentre Gen Y e Gen Z possono portare nuove idee e innovazioni tecnologiche che i più anziani potrebbero non conoscere. Tuttavia, possono sorgere conflitti su metodi di comunicazione e aspettative di lavoro, con i Boomers che preferiscono un approccio più diretto e tradizionale, mentre i più giovani optano per la velocità e la flessibilità dei mezzi digitali.
Uno dei punti di forza della convivenza tra generazioni è la possibilità di creare team diversificati, in cui le competenze e le esperienze si completano a vicenda. Ad esempio, Gen X può fungere da ponte tra i Boomers e Gen Y, grazie alla loro capacità di adattamento e problem-solving, alla combinazione di esperienza pratica e innovazione che può portare a soluzioni più complete e creative. Tuttavia, la diversità generazionale può anche portare a incomprensioni e tensioni, soprattutto se non vengono gestite adeguatamente.
Potrei fare mille incroci, ma il succo (della macedonia) è che bisogna creare ponti e piani di sviluppo dei team che non tengono solo conto delle generalizzazioni, ma anche delle specificità, degli individui, dell’operatività, della relazione e della comunicazione.
Qui non solo sono coinvolti i leader, ma anche i singoli membri dei team, le organizzazioni, il mercato.
I leader sono tali spesso solo per un tag name di lavoro appiccicato addosso (altra etichetta, più visibile) e che in tutto quello che ho elencato non hanno alcuna predisposizione, empatia e necessitano di un supporto esterno, di facilitazione e di sviluppo. Quando è arrivato il mio turno di guida, ho cercato di fare bene e vi assicuro che non è facile, nessuno ti insegna realmente che leader essere. Quello che c’è di più difficile sul lavoro sono proprio le relazioni! E c’è tanta carenza di soft skills dal nostro sistema educativo, quindi questa bella eredità la ritroviamo deficitaria sul mondo del lavoro. Questo un tema che approfondirò nelle prossime newsletter :)
Poi ci sono le organizzazioni, che se non hanno una strategia trasformativa dall’alto, a partire dal CEO, dai board member, agli HR manager, non contribuiscono a sviluppare un clima di apertura e di miglioramento del lavoro in azienda. Ora ad esempio una delle evoluzioni del design in cui mi trovo a far parte è il design organizzativo che si soffermarsi su alcuni nodi cruciali per permettere a queste generazioni di lavorare meglio assieme. In primo luogo, è essenziale promuovere una cultura del rispetto reciproco, dove ogni generazione riconosca e valorizzi i contributi delle altre. In secondo luogo, la formazione continua deve essere una priorità, con programmi che combinino approcci tradizionali e digitali per soddisfare le esigenze di tutti.
Infine, è importante implementare strategie di comunicazione efficaci che permettano a tutti di esprimersi e di essere ascoltati, migliorare i feedback, utilizzare una combinazione di incontri e meeting per facilitare il dialogo.
(Se non avete letto l’articolo che ho scritto sui “meeting che spaccano” di scorsa settimana ecco il momento per farlo!)
💡 Perché i designer nelle organizzazioni sono utili?
Il design organizzativo è qualcosa che aiuta un'azienda in modo che funzioni al meglio, tenendo conto di tutte le diversità che abbiamo visto prima.
Include definire chi fa cosa, come fluiscono le informazioni, assegnare ruoli e responsabilità, ottimizzare processi e procedure, e creare una cultura aziendale positiva. In pratica, è come organizzare un puzzle gigante per far sì che tutti i pezzi lavorino armoniosamente insieme, migliorando efficienza e produttività e tenendo conto di tutte le diversità sulle Gen che hai letto fino a qui.
Il design organizzativo si basa su tool e metodi derivanti dal design thinking e dalla formazione e include progettazione sulla struttura aziendale, flussi di comunicazione, ruoli e responsabilità, processi e procedure, cultura aziendale, employee journey.
Prospettiva esterna e visione: vediamo cose che all'interno sfuggono.
Esperienza e competenza: usiamo metodi come il design thinking
Innovazione: portiamo idee fresche e innovative, create in modo condiviso e collaborativo.
Personalizzazione: creiamo soluzioni su misura, non preconfezionate.
Facilitazione del cambiamento: aiutano a gestire i cambiamenti con naturalezza (e anche con esperienza e formazione).
Efficienza operativa: facciamo risparmiare tempo e denaro.
Allineamento strategico: assicuriamo che tutto fili liscio con la strategia aziendale.
Formazione e sviluppo: miglioriamo le competenze di tutti in azienda.
In conclusione, le generazioni al lavoro sono un mix affascinante di esperienze e competenze. Avere diverse generazioni al lavoro è come gestire una macedonia di frutta multicolore. Con un buon design organizzativo, possiamo mescolare tutto alla perfezione, evitando che nessun frutto perda il suo sapore. Un po' di struttura, un tocco di creatività e una buona dose di collaborazione, ed ecco che la nostra azienda del domani sarà pronta a creare un buon team mix!
Buon appetito e buona macedoni a tutti! 🍓🍊🍌🥝
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👩 Chi sono
Ciao, sono Rossana Lorusso, designer per la trasformazione.
Da molti anni mi occupo di evolvere e portare il design come pratica di cambiamento per business e persone. Insegno design thinking e coltivo giovani designer a fare bene. Sono appassionata di facilitazione di gruppi di lavoro, di progettazione condivisa e di collegamenti tra il design e il resto del mondo.
La mia newsletter, Design Paradiso, porta ispirazioni e nuove visioni. Se sei interessat* a capire il mondo della progettazione invisibile spiegata bene, ad intercettare curiosità fruttuose e ad avere stimoli per espandere il punto di vista, sei nel posto giusto.
“Se vuoi prevedere il futuro, lo devi inventare”.
Rossana